Una de las fortalezas del programa [Energía +Mujer] es que se hace en conjunto con todos los actores involucrados. “Ha permitido reunir a los distintos actores, tanto públicos como privados, compartir información, experiencias, buenas prácticas y tendencias a nivel nacional e internacional. También ha logrado concientizar al sector y lograr un real compromiso de éste en la materia”, comenta Mariana Pavón, subdirectora de la Agencia de Sostenibilidad Energética (AgenciaSE), destacando además la receptividad del mercado para abordarlo. “Han logrado visibilizar los temas de equidad de género y, una vez que contratan a mujeres, han visto los resultados, la riqueza de perspectiva, habilidades y conocimientos que aportan al equipo”, afirma.
Promover la trayectoria laboral al interior de las organizaciones, planificar la hoja de ruta en cuanto a diversidad e inclusión y apuntar a medidas para prevenir la violencia de género son los tres ejes que más avanzaron en 2020 en el Plan Energía +Mujer, una iniciativa público-privada liderada por el Ministerio de Energía para incentivar la presencia femenina en la industria, que a 2019 representó sólo el 23% de la fuerza laboral.
En él participan voluntariamente 63 empresas, gremios e instituciones del sector. “El principal avance colectivo fue su puesta en marcha, pues a pesar de la pandemia, entre todos ellos desarrollaron más de 850 acciones tributarias al Plan, con un nivel de ejecución de sus compromisos de un 75%. Esperamos que se incremente en cantidad y en calidad en el tiempo”, indica el biministro de Energía y Minería, Juan Carlos Jobet.
En el Anuario “Energía +Mujer”, pronto a publicarse, se destacan cerca de 40 iniciativas realizadas que han generado un impacto positivo. “Hay empresas que aumentaron la participación de mujeres, y otras en cambio, se fijaron porcentajes de aumento y trabajan tras ese objetivo; hay adherentes que implementaron Programas de Sesgos Inconscientes, así como otros entregaron subsidios adicionales para madres/padres con hijos menores, promoviendo la corresponsabilidad”, detalla.
El hecho de que el ítem Trayectoria Laboral sea el que más avanzó implica que se revisaron las posibles barreras de acceso al interior de sus organizaciones, afirma Jobet, pudiendo “realizar mejoras, por ejemplo, optimizando -con enfoque de género- los subprocesos de convocatoria, selección, contratación, promoción y egreso de mujeres. El objetivo radicó en minimizar las brechas para reclutarlas, y de paso, reforzar las condiciones para retenerlas”.
Las claves para crecer
Promover la presencia de la mujer en la industria energética es muy necesario, explica Marcela Celedón, subgerenta de Desarrollo Organizacional de Transelec. “Se trata de la tercera actividad productiva más masculinizada del país, después de construcción y minería”, afirma. Asimismo, el auge de las energías renovables, la descarbonización, electromovilidad, entre otros, desafían a las empresas a cambiar para hacer frente a estos desafíos.
Los efectos de la crisis sanitaria, en tanto, han “revelado aún más la gran necesidad de avanzar en materias de paridad. Hemos debido ser más flexibles a raíz de la pandemia, pero no podemos perder el foco de nuestros desafíos de largo plazo, dentro de los cuales los temas de paridad ocupan un lugar importante”, detalla Rodrigo Castillo, director ejecutivo de Empresas Eléctricas AG, agregando que la industria debe ser capaz de sostener los esfuerzos logrados en políticas de paridad. “Es la única manera de que no se trate de esfuerzos aislados, sino que de un trabajo de todos los que participamos del sector”, asegura.
Justamente, una de las fortalezas del programa es que se hace en conjunto con todos los actores involucrados. “Ha permitido reunir a los distintos actores, tanto públicos como privados, compartir información, experiencias, buenas prácticas y tendencias a nivel nacional e internacional. También ha logrado concientizar al sector y lograr un real compromiso de éste en la materia”, comenta Mariana Pavón, subdirectora de la Agencia de Sostenibilidad Energética (AgenciaSE), destacando además la receptividad del mercado para abordarlo. “Han logrado visibilizar los temas de equidad de género y, una vez que contratan a mujeres, han visto los resultados, la riqueza de perspectiva, habilidades y conocimientos que aportan al equipo”, afirma.
Impacto femenino
Ha ayudado a este avance el que cada vez haya más conciencia respecto al impacto que implica tener una mayor presencia femenina en los equipos de trabajo.
“Significa valorar a las personas, los talentos y potencialidades que cada uno tiene. Son equipos con miradas amplias a la hora de resolver problemas y conflictos y, por ende, entregar mejores respuestas a nuestros clientes. Las mujeres aportan además sus experiencias de vida, su mirada más amplia y también más conciliadora”, detalla Claudia Marchant, jefa de Diversidad e Inclusión de la gerencia de Personas de Abastible.
Asimismo, desde Enel detallan que contar con equipos diversos otorga beneficios como el potenciar la creatividad e innovación. “Permite acceder a más y nuevos mercados a los que de otra forma no conseguiríamos llegar, mejora la imagen de marca y reputación corporativa. Este ambiente de igualdad, respecto y creatividad favorece que se establezca un buen clima laboral que beneficia a su vez la productividad de los integrantes del equipo”, indica Liliana Schnaidt, gerente de Personas y Organización de Enel Chile.
Desafío: derribar barreras y roles de género
Pese al esfuerzo, aún hay retos que superar, como los estereotipos. “Las principales barreras no están en la capacidad de ejercer ciertas labores. Sin ir más lejos, contamos con una ingeniera de Mantenimiento de Subestaciones, cargo que históricamente ha sido ocupado por hombres”, afirma el gerente de Relaciones Institucionales de ISA Interchile, Álvaro González, agregando que el tema de fondo es la “existencia de estereotipos y prejuicios presentes en la sociedad, los que debemos derribar con acciones concretas para ir cambiando esta cultura”.
Para Marcela Celedón, subgerenta de Desarrollo Organizacional de Transelec, hay que detectar los bloqueos que existen en las compañías para encauzar un actuar corporativo, “pero, además, es fundamental dejar de diferenciar entre roles de hombres y mujeres, y comenzar a hablar de personas, profesionales y líderes sin distinción de género”.
Lo que viene para este año en Energía +Mujer
Para 2021 hay una serie de actividades programadas para seguir impulsando la inclusión femenina en la industria, afirma el biministro Juan Carlos Jobet. Entre ellas, destaca el lanzamiento del Anuario “Energía +Mujer”, el primer portal web “Energía +Mujer”, la realización del Women Economic Forum por primera vez en el país o la triple alianza con la Fundación de Ingenieros UC junto con el Proyecto MOM’s, para dar acceso gratuito a mujeres interesadas en emplearse en el sector energético. “Nos permiten abrir oportunidades laborales, generar redes de colaboración, y poner en valor el talento femenino”, comenta.
Fuente: Diario Financiero